UN NOMBRE QUI INTERPELLE
Si la rupture de période d’essai est un droit pour le salarié autant que pour l’employeur, elle semble clairement sur-utilisée chez Covéa PJ. Alors que Covéa PJ ne représente que 652 salariés sur 8283 salariés du Comité Social et Economique d’Etablissement, 19 des 25 ruptures de période d’essai de salariés classe 5 ont eu lieu chez COVEA PJ en 2024. N’en déplaise à M. Guillemard, ce chiffre est disproportionné ! Celui-ci s’est déclaré choqué lors de la déclaration faite par vos élu.es CGT. Quel talent d’acteur ! Comment expliquer que la direction ne s’aperçoive qu’après des mois, (parfois plus de 6, 7 mois), qu’un collègue ne peut pas être maintenu à son poste, et ce, malgré tout le panel d’évaluations permanentes subies ? « Coaching » sur les chiffres qui sont étudiés à la seconde près, double écoute à répétition … C’est tout un système de management qui alterne entre mise sous pression et fausse réassurance, laissant miroiter une possible embauche définitive à la clé pour mieux exiger, contrôler, et au final jeter le salarié. Mais tout ça ne permettrait pas de détecter les « défaillances » avant la fin de la 2ème période d’essai ?
PRENDS TES AFFAIRES ET DEHORS
Pourquoi la direction choisit-elle de convoquer les intéressés et de leur annoncer ces ruptures quand les équipes sont parties déjeuner, que les bureaux sont vides… Pourquoi exiger de ces salariés de rendre leurs badges dans l’instant, de devoir quitter les lieux sans pouvoir même dire au revoir ou terminer de compléter un dossier, si ce n’est pour les empêcher de récupérer les éléments prouvant leurs bons résultats (dans leurs mails, leurs baromètres satisfaction client…) ou d’obtenir d’éventuelles attestations de collègues en leur faveur ? Pour rajouter à l’affront, la direction cherche à inverser le narratif et à faire passer le collègue « évacué » pour le méchant, tentant d’effacer la violence de la rupture et son impact sur le collègue et son équipe. Interrogés par les équipes, les managers se réfugient ainsi derrière le « secret » pour refuser des explications tout en n’oubliant pas de faire peser le doute sur les capacités professionnelles de ceux qu’on a remercié – l’absent-e ne pouvant pas se défendre. Si cela ne suffit pas, on tente de faire taire la grogne en inventant « un devoir de réserve » des cadres qui les empêcherait soi-disant d’exprimer leur opinion.
UNE NOUVELLE FORME DE DUMPING SOCIAL
Au vu de tous ces éléments, nous pouvons donc nous interroger sur les motifs réels de ces ruptures et sur la politique de recrutement de Covéa PJ.
La direction serait-elle malchanceuse ou incompétente dans ses recrutements, ou bien use-t-elle de ce moyen pour écarter des collègues sans avoir à se justifier ? Est-ce une nouvelle manière de recruter : mettre en concurrence les nouveaux arrivés alors même que la décision finale de n’en garder qu’un est déjà prise au début du processus ?
Ces CDI avec périodes d’essai renouvelées des mois durant pour aboutir à des ruptures aussi brusques que non argumentées seraient-ils de nouveaux CDD déguisés afin de ne pas avoir à leur verser la prime de précarité ? Double bénéfice pour la direction, elle attire les candidats en les recrutant en CDI et «économise» sur les indemnités de fin de contrat.
Derrière ces salariés ce sont bien souvent des jeunes, qui ont quitté leur région, pris des risques pour rejoindre Covea PJ et qui se retrouvent loin de chez eux et sans emploi du jour au lendemain, avec leur confiance en eux gravement impactée par ce « débarquement ».
QUE FAIRE ?
Si vous êtes en période d’essai : préservez vos preuves sur des supports ou adresses mails personnelles au fur et à mesure.
La CGT se rapproche de son coté de l’inspection du travail et assistera les collègues qui le demanderont devant le conseil des prud’hommes. En parallèle, ne restez pas isolé.e et syndiquez-vous. La CGT peut vous aider à vous organiser et à faire circuler l’information pour rompre l’isolement.
N’hésitez pas à contacter vos représentants CGT, qui vous assisteront en toute confidentialité.