Sur le bilan 2024, nous ne pouvons qu’une nouvelle fois déplorer la présentation d’un document souffrant d’un déficit crucial d’analyse.
La direction nous emmène sur un recueil de chiffres qui nous éloigne d’une vision claire de la situation réelle en matière de prévention.
Ainsi, nous apprenons que le nombre d’accidents de travail est sensiblement similaire à l’année précédente, mais que le taux de gravité est plus important. En effet, pour 3 accidents supplémentaires, ce sont 2000 jours de décomptés en plus. L’argument tiré d’accidents liés à des déplacements et à des chutes de plain-pied ayant entraîné des conséquences relativement graves pour certains salariés et, entraînant un nombre de jours d’arrêt conséquent, ne nous convainc guère.
La diminution du nombre de signalements RPS reste quant à elle sans aucune analyse d’autant que cette année, nous n’avons pas accès à la répartition au sein de chaque CSEE. Cette situation nous questionne sur la réelle prise en compte de ce risque par la direction.
Sur l’augmentation du nombre de déclarations d’incivilités, nous sommes particulièrement inquiets sur la situation des directions du développement tant MAAF que GMF. L’augmentation des tarifs étant l’argument évoqué, nous demandons un travail de fond sur le sujet qui risque de se renouveler et une prise en compte effective desdites directions dans les choix stratégiques qu’elles feront dans les années à venir.
Sur la formation, la direction arrive à se féliciter de son parcours E Learning RPS, avec un taux de 36% de réalisation seulement sur celui relatif à la sensibilisation. Quand il s’agit des salariés, la direction nous habitue à plus en termes de taux d’atteinte d’objectifs. Nous rappelons à nouveau que le E-learning n’est pas une formation mais de l’information descendante, largement insuffisant pour travailler sur le risque aussi important pour la santé mentale que le RPS, et que les salariés qui devraient être les premiers accompagnés sur le sujet, n’ont pas tous le temps et la capacité en termes de charge de travail, à regarder une vidéo même si elle ne dure que 30 minutes. C’est malheureusement le lourd tribut à payer quand on met en place un cadencement précis des journées de travail des salariés. Nous ne pouvons donc que constater que la lutte contre les RPS chez Covea n’est que du vernis destiné à se dédouaner de sa responsabilité sur le sujet.
Les études d’impacts pourraient d’ailleurs nous faire mentir sur le travail effectué en la matière, mais là encore le constat est sans appel : 18 études d’impacts sur 2024 contre 54 en 2023. C’est à se demander si le salarié est au cœur des priorités chez COVEA.
Enfin, sur la sollicitation des assistantes sociales, nous apprenons qu’elle est en hausse, mais pour autant, Covea fait le choix de diminuer le nombre de professionnelles intervenant dans le domaine, en
mutualisant l’activité. Ce dispositif est important en termes d’accompagnement des salariés et nous déplorons là encore, le choix financier opéré par la direction au détriment des collègues.
Quant au programme pour 2025, sans grande surprise, il va décliner le nouvel accord qualité de vie et conditions de travail autour des 3 axes de la prévention:
• Développer la démarche de proximité en prévention primaire : cet axe pourrait répondre à la demande que nous formulons depuis le début du statut commun, à savoir que toute la démarche prévention soit effectuée au plus près des unités de travail et analysée au sein de chaque CSEE, afin de coller au plus près de la réalité du terrain. Malheureusement, la vision COVEA de la proximité dans la prévention primaire se résume, pour 2025, à renforcer les interactions des acteurs RH avec le service prévention, à négocier avec les directions métiers pour appliquer quelques préconisations par-ci par-là et vacciner et proposer des bilans de santé aux salariés.
Nous considérons ces objectifs comme minimalistes et souhaiterions un réel travail sur les impacts des organisations du travail en œuvre depuis des années au sein de notre entreprise. Nous rappelons de nouveau que les élus CGT, dans les différentes instances dans lesquelles elle est amenée à intervenir, ont à mainte reprises alerté la direction sur les conditions de travail de plus en plus dégradées que ce soit du fait des multiples projets impulsés à longueur d’années par le groupe, du mauvais calibrage des effectifs mettant un grand nombre de salariés en souffrance du fait de suractivité récurrente ou de politiques de pilotages basées sur une gabegie de chiffres utilisés pour soumettre les salariés à une pression permanente.
La bonne idée pourrait néanmoins être celle de l’analyse croisée, mais nous craignons que le partage des bonnes pratiques cantonné au programme CARE ne se fasse pas dans un sens favorable aux salariés, mais plus dans celui de la chasse aux arrêts maladie.
• Renforcer la visibilité et l’accessibilité des dispositifs de prévention secondaire : il ne s’agit que de promouvoir l’accord QVCT afin d’ancrer l’image du meilleur employeur de France via l’outil de propagande patronale et l’organisation d’évènements auxquels les premiers salariés victimes du travail ne peuvent pas participer par manque de temps ou de décharge de travail.
• Cibler les actions auprès des managers en prévention tertiaire : espérons qu’il ne s’agit pas là de trouver des fusibles dans le système.
En conclusion, pour le programme de prévention pour l’année 2025, nous laissons la direction travailler sa communication et son image de marque.
En ce qui nous concerne, nous resterons au plus près de nos collègues pour les accompagner réellement sur les questions de santé et de prévention.
S’ils avaient pu voter les RS CGT auraient rendu un avis défavorable, tant sur le bilan prévention 2024 que sur le programme 2025.