Bienveillance, souplesse, écoute, collectif, droit à l’erreur, résilience, équilibre vie privée/vie professionnelle constituent le verbiage permanent de la direction de Covéa. On aimerait y croire !
Mais dans les faits, la course effrénée à la (sur)performance et le management par les chiffres dégradent chaque jour un peu plus nos conditions de travail, nous isolent, nous paralysent.
Trop souvent notre état de santé s’en trouve altéré.
Les risques psychosociaux sont définis comme un risque pour la santé physique et mentale des travailleurs. Leurs causes sont à rechercher à la fois dans les conditions d’emploi, les facteurs liés à l’organisation du travail et les relations de travail.
Ils peuvent concerner tous les salariés, qu’ils soient cadres ou non cadres.
Nous sommes majoritairement, à priori, en capacité de faire face à une période courte de stress. Mais sur la durée, l’impact nocif sur notre santé est incontestable.
Si nous avons une responsabilité individuelle sur le sujet (de plus en plus prégnante depuis la mode du développement personnel), il convient de ne pas oublier celle qui pèse sur notre employeur.
Les pratiques managériales instaurées au sein de Covéa tendent de plus en plus à créer une ambiance de travail délétère, à distendre les relations entre collègues. Elles font perdre le sens au travail et impactent la motivation. Elles peuvent générer une perte de repères et de confiance en soi.
Les cadres encadrants sont souvent à la fois acteurs et victimes, répercutant des ordres qu’ils ne comprennent pas toujours et qui vont parfois à l’encontre de leurs propres valeurs.
EN QUOI CONSISTENT CES PRATIQUES (la liste n’est malheureusement pas exhaustive) :
– Obsession des chiffres et des objectifs de (sur)performance,
– Multiplication des canaux de communication (mail, teams, whatsapp pour ne citer qu’eux) provoquant une (sur)sollicitation mentale importante,
– Mise en concurrence des salariés, des encadrants, voire des intervenants externes (sous-traitants par exemple),
– Culpabilisation et recadrage en cas de « mauvais » résultats,
– Consignes en contradiction avec la réalité des activités menées au quotidien,
– Infantilisation (challenge, chantage, punitions diverses),
– Evolutions permanentes et anarchiques des consignes et des règles de travail qui ont pour effet de faire perdre nos repères,
– Nombre d’entretiens individuels et points d’activités excessif,
– Multiplication des demandes de justifications,
– Manque de soutien et de reconnaissance,
– Chantage au télétravail,
– Impossibilité d’exprimer une pensée contraire à la pensée unique d’entreprise,
– Interdiction implicite et parfois explicite de communiquer avec vos représentants syndicaux,
– Interdiction d’évoquer votre situation individuelle auprès de vos collègues (ex: quand vous êtes convoqué à un entretien disciplinaire, après démission, etc.).
Vous êtes concernés par ces pratiques : que faire ?
– Alerter votre encadrement par mail et transférer votre envoi vers votre messagerie personnelle. Les paroles s’envolent, les écrits restent (sur un système informatique hors du réseau de l’entreprise).
L’entreprise a une obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la santé et la sécurité de ses salariés( article L4121-1 du Code du Travail). Laisser des traces sur les difficultés rencontrées, c’est s’assurer de ne pas se voir rétorquer que la hiérarchie ne savait pas.
– Contacter le service de santé au travail,
– Informer vos représentants CGT : de l’écoute, des conseils, des actions, nos mandats de représentants du personnel nous permettent d’aller jusqu’au droit d’alerte avec demande d’enquête dès lors que la santé et/ou la sécurité des salariés ne sont plus assurées.
Des pratiques dignes de jeux ou séries télévisées tels koh-lanta, hunger games – voire squid games…
Et la P3CO : avantage ou inconvénient ?
Dès la création de cette prime, la CGT s’y est opposée, anticipant (à raison) les dérives possibles.
Les indicateurs sont fixés unilatéralement et sur des critères sur lesquels le salarié n’a parfois aucune prise (ex : note satisfaction client, IDA).
Au lieu de traiter correctement les tâches du dossier sinistre, nous finissons par ne gérer que les objectifs P3CO.
Rappelons que cette prime n’est aucunement la norme et qu’elle ne vise qu’à récompenser, de manière plus qu’alétoire, la « surperformance ».
Aussi, chacun devrait avoir le choix de « surperformer » ou non, pour la percevoir ou pas.
Petites infos utiles :
– Les groupes whatsapp ne sont pas un canal officiel de communication de l’entreprise. Il n’est pas obligatoire d’en faire partie. En revanche, l’entreprise peut se servir de vos messages pour constituer ou alimenter un dossier disciplinaire.
– L’outil de calcul du temps de travail doit être fiable et infalsifiable. Un seul outil officiel existe chez COVEA (même s’il est loin d’être parfait) : c’est Lifebox !
Il ne peut pas vous être reproché et encore moins interdit de saisir vos congés sur cet outil même en présence d’un fichier excel (qui n’historise ni les validations, ni les refus et qui peut facilement être modifié sans aucune trace, et ne vous suit pas en cas de changement de service).
La meilleure arme, c’est le collectif !
Ces pratiques de management engendrent de la peur et ont pour effet de nous paralyser, nous recroqueviller, nous isoler.
Il est difficile d’être le seul ou le premier à faire le pas de côté.
S’organiser collectivement, c’est trouver la force et les ressources dans le groupe et refuser des pratiques qui mettent à mal notre identité, notre santé.
Cela passe notamment par la syndicalisation.