D’après la présentation qui nous a été faite en séance, le cœur de ce projet est de calculer un ETP au plus proche du temps passé par les collaborateurs dans leur activité « cœur de métier ».
Il s’agit donc d’un chantier ambitieux qui aurait pu – et dû – conduire à un débat intéressant visant à définir clairement ce qu’on nomme « le cœur de métier ». Ce n’était malheureusement pas le sujet, et nous avons rapidement déchanté en découvrant qu’aux yeux de la direction, le « cœur de métier » englobe toutes les activités susceptibles d’incomber – plus ou moins légitimement – aux salariés.
En effet, pour le calcul de l’ETP terrain, ne seront déduites que les absences « habituelles » (congés payés, ATT, repos, …), les absences exceptionnelles (arrêt maladie, évènements familiaux …), le temps de formation en présentiel ainsi que le temps consacré aux activités de représentants du personnel et aux mandats exercés à l’extérieur de l’entreprise.
Pourtant, comme chacun a pu le constater depuis quelques années, les managers demandent voire imposent de plus en plus aux salariés d’assumer des tâches s’éloignant parfois assez fortement de ce que nous considérons être leur cœur de métier.
Une des étapes clés de ce changement de braquet visant à mettre l’adaptabilité au cœur de la politique RH et managériale a été le nouveau référentiel-métiers : la réduction drastique du nombre de fiches métiers en a fait des fiches fourre-tout. Les tâches qui y sont décrites sont nombreuses et génériques. Objectif avoué : favoriser les passerelles d’un univers métier à un autre. Dans les faits, on dilue complètement l’activité de base des salariés.
Ce phénomène de dilution s’accélère encore depuis plusieurs mois, avec la multiplication des projets, groupes de travail, réunions techniques transverses, ateliers collaboratifs et autres comités. Activités auparavant dévolues à l’encadrement, et dans lesquelles on demande de plus en plus aux salariés non-cadres de s’investir.
A cet égard, il est notable que les managers sollicitent plus facilement certains salariés pour ces tâches annexes, en fonction de leur expérience, de leurs compétences, de leur appétence. Ces salariés ont parfois l’impression de ne plus avoir de temps à consacrer à leur métier de base, celui pour lequel on les a embauchés, et que nous appellerons leur cœur de métier.
C’est un phénomène particulièrement prégnant dans les directions Indemnisation. Nous ne comptons plus le nombre de collègues gestionnaires qui, depuis plusieurs mois, sont venus vers nous pour se plaindre en résumant leur malaise par cette phrase : « j’ai de moins en moins de temps pour gérer mes dossiers ».
L’idée n’est pas de critiquer le fait que l’on propose aux salariés de s’investir dans d’autres activités, bien au contraire. Cet investissement permet de s’ouvrir à d’autres horizons, et participe au développement des compétences, ce qui peut susciter des vocations et favoriser par la suite des mobilités souhaitées.
Pour autant, il est bien évident que tous les salariés ne s’investissent pas au même niveau dans ces activités périphériques et il serait d’ailleurs incohérent de demander un investissement uniforme, tout simplement parce que certains collègues ne s’y sentent pas à l’aise.
A partir de ce constat, les applications du projet « ETP Terrain » à la maille du salarié perdent de leur intérêt et de leur sens. Il sera illogique de comparer la productivité d’un salarié concentré sur son métier de base à un salarié investi dans d’autres activités.
Nous constatons également que les temps de formation de type « e.learning » ne sont pas déduits de l’activité « cœur de métier » ce qui pénalisera les salariés le plus concernés par ce type de formation. Or, il est logique de penser que les salariés qui bénéficient le plus de ces formations (hors formations obligatoires ou réglementaires de type LAF ou RGPD, …) sont les salariés les moins aguerris, dont la productivité est sans doute plus basse que les collègues. Ne pas compter leur temps de formation « e.learning » (dont les modules peuvent largement dépasser les 5 à 15 minutes évoqués en séance) va aggraver le problème, sur la base de chiffres biaisés. Pire, cela pourra déboucher sur des situations ubuesques où un salarié préfèrera ne pas réaliser les modules « e.learning » s’ils ne sont pas obligatoires, pour ne pas grever sa productivité. Cela ne va pas dans le sens d’une montée en compétence des salariés, à l’heure où le maintien de nos fondamentaux techniques est pourtant mis en avant comme un levier essentiel.
On nous a répété à plusieurs reprises que ce projet n’avait pas vocation à institutionnaliser des comparaisons, mais qu’il n’avait pour seul objectif que de définir clairement un étalon. La métaphore du mètre étalon conservé au pavillon de Breteuil a d’ailleurs été un fil rouge des échanges.
Nous objecterons deux remarques :
• Premièrement, les exemples explicités pendant la présentation démontrent clairement une logique de comparaison de productivité entre secteurs, voire entre salariés. Il faudrait être dupe pour penser que l’on crée un étalon pour ensuite le ranger au placard sans l’utiliser à des fins de comparaison. A cet égard, le manque de jalons concernant l’utilisation qui pourra en être faite par les Directions Métiers n’est pas de nature à nous rassurer.
• Deuxièmement, et comme nous l’avons développé précédemment, le mètre étalon sera faussé. En effet, le calcul de l’ETP terrain ne prendra pas en compte le temps consacré aux activités qui éloignent le salarié de son cœur de métier, temps hautement fluctuant d’un salarié à l’autre. Nous bénéficierons donc d’un mètre étalon en plomb, matériau beaucoup plus ductile que le platine, ce qui pose quelques problèmes lorsqu’il est question de mesurer et de comparer.
Au registre des objectifs revendiqués, la direction a mis en avant – citons – une « vision uniforme et facilitatrice ». Pour notre part, nous y voyons surtout deux risques majeurs :
• Diluer le cœur de métier en banalisant la multiplication des tâches annexes,
• Instaurer des comparaisons non équitables, d’une entité à l’autre voire entre les collègues d’une même entité.
Nous déplorons en outre que l’adéquation entre les ressources et la charge de travail ne soit pas du ressort du projet ETP Terrain. Il aurait été beaucoup plus intéressant que ce projet s’inscrive dans une logique prospective, pour un meilleur dimensionnement des équipes en fonction de la charge. Cela aurait pris tout son sens, a fortiori dans une période où de nombreux salariés ont l’impression de devoir faire toujours plus avec toujours moins de moyens humains.
Par ailleurs on remarque quelques contradictions dans la présentation qui nous a été faite. Il a été précisé que l’ETP terrain n’aurait aucun impact sur la rémunération. Pour autant, il nous a également été répondu que certains critères, lorsque cela a du sens, pourront être ramenés à l’ETP Terrain, dans la détermination des objectifs et des résultats. Il a par ailleurs été mentionné à plusieurs reprises l’exemple de l’ajustement des objectifs P3C0. L’ETP terrain pourra donc nécessairement, à terme, avoir un impact sur les éléments complémentaires de rémunération.
D’une manière générale, alors que ce projet aurait pu avoir des objectifs louables et sains, force est de constater que la présentation de cet « ETP terrain » génère beaucoup de déception : il existe trop de flou sur les utilisations qui pourront en être faites par les directions métiers, trop de flou sur ce qui devrait être le cœur de métier, avec in fine, un risque de comparer des situations qui ne sont pas comparables et une mise en concurrence entre salariés au détriment de l’harmonie des collectifs de travail.
En définitive, et bien que ne participant pas au vote en l’absence d’élus, les représentants CGT au CSEC COVEA émettent un avis défavorable concernant le projet ETP Terrain.