RENEGOCIATION DE L’ACCORD
EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES -HOMMES
(Octobre 2020)
COVEA est un leader dans le secteur de l’assurance, il doit être aussi un leader sur l’égalité professionnelle. Au regard du bilan du premier accord Egalité Femmes/Hommes COVEA, les objectifs n’ont pas été atteints et beaucoup reste à faire pour parvenir à une réelle égalité.
Nos revendications portent prioritairement sur :
– Les conditions d’accès à l’emploi
– La mixité des emplois
– La formation professionnelle condition impérative à l’accès à l’égalité F/H
– La lutte contre le sexisme et les violences conjugales
Concrètement :
1) Champ d’application et objet de l’accord.
– Nous demandons l’extension du périmètre de l’accord à la société COVEA D
2) Promotion professionnelle et recrutements externes
– Se fixer l’objectif de 60% de femmes dans les classes cadres de 5 à 6 et de 50% pour la classe 7 y compris au sein du comité de direction.
– Mener une politique volontariste de recrutement de femmes dans les métiers du groupe à forte dominante masculine.
– Atteindre l’objectif d’au moins 55% de femmes dans les recrutements externes des cadres en CDI.
– Développer le dispositif de mentorat pour accompagner les femmes dans leur développement de carrière
3) Accès à la formation professionnelle et actions de formation
– Un véritable plan de formations qualifiantes permettant aux femmes d’accéder à des postes à responsabilité.
– Proposer aux femmes de retour de congés maternité ou de congé parental des formations qualifiantes leur permettant de rattraper un éventuel retard ou d’acquérir de nouvelles compétences.
– Une formation obligatoire doit être dispensée à l’ensemble des managers sur les questions et enjeux de l’égalité professionnelle. Pas de formations en e-learning.
4) Conciliation Vie professionnelle et vie privée
– La vie privée ne doit pas être cantonnée à la vie familiale. Dans le cadre de sa responsabilité sociétale, l’entreprise doit favoriser l’exercice de la démocratie et l’investissement citoyens de ses salariés. Nous demandons que cet axe soit intégré dans l’accord.
– Passage aux 32 H hebdomadaires afin d’avoir un vrai équilibre vie privée / vie professionnelle
– Mise en place d’horaires glissants ou quart d’heures du matin pour créer de la souplesse dans la transition vie privée – vie pro.
– Développer les crèches entreprises ou les partenariats en vue d’avoir un nombre plus important de places dédiées
– Prise en charge par l’employeur du CESU « garde d’enfants » pour tous les salariés ayant des horaires atypiques,
– Accorder des jours supplémentaires pour les parents isolés (enfants malades) et faciliter les aménagements horaires. Faire respecter la priorité dans la prise de congés.
– Accorder des jours d’absence pour les salariés ayant des enfants handicapés en institution,
– Accorder des jours d’absence pour les salariés ayant des responsabilités associatives ou politiques
– Accorder des jours d’absence autorisés pris en charge par l’employeur pour les salariés aidants ayant des parents à charge,
– Pas de réunion avant 9h ni après 17h avec une fin vers 18h maxi
– En cas de congé parental total, prise en charge par l’employeur de la mutuelle et de la prévoyance,
– Création d’un guide des droits d’une femme enceinte remise par la DRH dès l’annonce de la grossesse,
– Demande de CPE : prendre en compte les desiderata du salarié pour sa mise en place et non pas l’imposer.
– Cotisations sociales : les salariés à temps partiel doivent pouvoir bénéficier de la prise en charge sur la base d’un temps plein de ces cotisations sociales
– Violences conjugales : autorisation d’absences exceptionnelles et rémunérées pour réaliser les démarches nécessaires et réel accompagnement pour faciliter une mutation dans l’entreprise si besoin.
5) Rémunération effective
– Comment a été utilisée l’enveloppe budgétaire non utilisée par la direction en 2019 dans le cadre des augmentations individuelles et qui « aurait » été utilisée pour réduire les écarts salariaux entre femmes et hommes.
– L’enveloppe budgétaire de 200 000 euros doit être uniquement utilisée pour résorber les écarts de rémunérations des situations individuelles. Conformément à l’accord initial, elle ne doit pas être utilisée pour la régularisation des situations collectives.
– Identifier les femmes ayant eu un congé maternité antérieur au premier accord Egalité Femmes/Hommes qui prévoyait la neutralisation des impacts d’un congé maternité ou d’adoption afin de rectifier des situations qui présenteraient encore à ce jour des écarts
– Même demande concernant les salariés à temps partiels
– Demande d’un rappel aux manageurs, avant la campagne d’augmentation, afin de les sensibiliser sur la problématique égalité F/H.
Prochaine réunion le 17 novembre