Bases revendicatives de la CGT sur Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

Lundi 15 novembre, nous aborderons notre 3° rencontre avec la direction pour la négociation d’un accord obligatoire sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, dite QVCT.

Nous vous communiquons les bases des revendications de la CGT déjà  adressées à  la direction.

PREVENTION – SANTE AU TRAVAIL

Prévention : revendications orientées sur les Risques Psycho-Professionnels ou Risques psycho-organisationnels

1. Etablir un diagnostic sur la situation actuelle en terme de RPP ou RPO par le biais d’une expertise externe réalisée par des professionnels  externes et indépendants en associant l’ensemble des acteurs (salariés, managers, préventeurs, médecine du travail, RH et représentants du personnel). Ceci à  tous les niveaux de l’entreprise et pas seulement au niveau central.
2. Etablir un document d’évaluation des risques pour chaque unité de travail Covéa et prévoir un véritable plan d’action toujours en associant l’ensemble des acteurs, notamment en partant des collectifs de travail et en remontant la chaine. Ressortir le plan d’action prévention des risques du central et le ramener au sein de chaque CSEE.
3. Orienter le plan d’action sur de la véritable prévention primaire et pas simplement sur de l’accompagnement. Il faut travailler sur les facteurs de risques en amont.
4. Communication plus efficace sur le sujet : peu de salariés ont le temps de lire la workplace et s’en désintéressent. Réunion d’information au sein de tous les collectifs de travail avec acteurs clefs en matière de santé et prévention, et remontées des diverses demandes et observations pour préparer une base de travail.
5. Droit d’expression des salariés : le salarié et l’utilisateur doivent être au cœur des projets d’entreprise. A ce titre, les groupes de parole sont indispensables. Organisation de temps d’expression libre entre salariés (sans présence managériale) avec élaboration d’un code de bonne conduite. Respecter la libre expression des salariés lors des réunions de service sans pression managériale. Faciliter l’accès à  l’information syndicale et à  leurs représentants

Santé au travail :

1. Redonner une place centrale aux services de santé au travail qui doivent redevenir disponibles pour les salariés et autonomes par rapport à  la direction. Ils doivent être consultés en amont de tous projets de réorganisation et écoutés dans leurs préconisations.
2. Mettre en place un questionnaire national et individuel sur la Santé au travail. Cette enquête permettrait d’identifier au plus juste les attentes et les besoins des salariés.
   Mise à  disposition d’une « boite à  outils » qui permette de répondre au mieux aux problématiques qui se seront dessinées à  l’issue de l’enquête. En effet, la perception de la qualité de vie au travail est par définition subjective et de nombreux éléments de contexte extérieurs peuvent interférer favorablement ou défavorablement.
3. Mise en place d’actions de sensibilisation sur les postures pour éviter les TMS plus fréquemment :
   • Deux fois par an en RH
   • A chaque retour de salarié après une longue absence
   • Que chaque manager de proximité soit sérieusement formé

CONDITIONS DE TRAVAIL

Charge de travail

1. Mise en place d’une procédure de recours auprès de la RH en cas de désaccord entre un salarié et son manager quant à  l’adéquation de la charge de travail et les ressources allouées.  Le salarié pourra être accompagné par un représentant du personnel ou syndical s’il le souhaite.
2. Supprimer l’indicateur ETP TERRAIN qui sous-estime la charge de travail  des salariés  en occultant les tâches dites périphériques qui constituent pourtant du temps de travail. Nous voulons une pesée des postes basée sur le travail réel et non thérorique.

Temps et organisation du travail

1. Passage aux 32 heures hebdomadaires
2. Instauration d’horaires glissants pour les salariés au planning des plateformes téléphoniques avec une souplesse de 15 mn maxi sauf pour les horaires de début et de fin de journée
3. Faire respecter les plannings indiquant à  l’avance la répartition des plages d’activités (prise d’appels et back office)
4. Garantir une planification équitable dans le roulement des plages horaires et des week-ends et fériés travaillés avec possibilité d’échanges entre salariés
5. Donner la possibilité à  tous les temps partiels qui le souhaitent de disposer au moins d’un jour fixe non travaillé dans la semaine.
6. Faux forfait jour : Accorder, conformément à  la loi, à  tous les salariés au forfait jour une réelle autonomie dans leurs horaires. Si ce n’est pas le cas, permettre à  ces cadres de sortir du forfait.
7. Congés : Améliorer les possibilités de pose de congés et de places disponibles en recrutant suffisamment de CDI et de saisonniers.

 Evaluation

1. Remise à  plat et simplification des modalités d’évaluation. Les différents processus d’évaluation  sont aujourd’hui fortement générateurs de stress, de par leur fréquence, leurs multiples formes mais aussi l’exigence  de certains  critères parfois considérés comme inatteignables mais aussi non maà®trisables par le seul salarié.
2. Fin de l’empilement des dispositifs, tableaux de bords, revues de dossier, suivis qualité, entretiens, écoutez-moi, … qui génèrent également une charge de travail importantes pour le manager.
3. Fixation d’objectifs réalistes, basés sur des critères factuels, tangibles et traà§ables et qui soient réellement sous le contrôle des salariés
4. Cesser la mise en concurrence des salariés entre eux.
5. Fin de la dictature du chiffre au détriment de la qualité de service, ce qui génère une perte de sens du métier et des injonctions contradictoires qui pèsent sur la santé mentale des salariés.

Droit à  la déconnexion

1. Limitation effective de l’accès aux outils en fonction du profil de chaque salarié (notamment pendant les périodes de repos : soir, congés hebdomadaires, repos, congés payés ….), dans le respect des horaires définis dans l’accord temps de travail et pendant la période de “débadgeage” pour les salariés à  l’horaire.
2. Pas de communication en dehors du temps de travail (utilisation d’un ordinateur, envoi de mails, utilisation d’un téléphone)
3. WhatsApp ou tout autre outil équivalent ne soit pas être utilisé comme un outil managérial. Quel que soit le cas de figure, la personne interrogée n’a pas l’obligation de répondre à  la sollicitation dont elle fait l’objet lorsqu’elle est émise en dehors de son temps de travail. Il est ainsi confirmé que tout salarié est tenu, par exemple :
   • D’éteindre son téléphone portable professionnel ou de ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos,
   • D’indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible) et la durée de celle-ci par un message d’absence, et/ou à  réorienter ses correspondants vers une personne disponible,
   • Pas de réunion avant 9h00 et après 18h (point déjà  abordé par le groupe de travail conciliation vie privée-vie professionnelle).

Télétravail :

1. Télétravail accessible à  tous les salariés qui le souhaitent, donc à  toutes les directions métiers, sans restriction de zones géographiques ni de métiers.
2. Permettre à  certains salariés de faire du télétravail dans des sites de co-working proche de chez eux.
3. Améliorer l’équipement des salariés à  domicile (problème de santé suite à  défaut d’aménagement).
4. Lors des journées télétravaillées, nous demandons que le salarié soit tenu à  se connecter et à  se déconnecter à  des heures habituelles et à  ne pas rallonger leur temps de travail journalier du fait, entre autre, de l’absence de temps de transport.

Conciliation vie privée/vie professionnelle

• Aide à  la famille :
  1. Laisser au salarié le choix de son jour de congés parental
  2. Congé paternité : Mise en conformité avec le légal soit 25 jours voire doublement soit 50,
  3. Les absences justifiées liées aux démarches d’adoption pris en charge par l’employeur.
  4. COVEA doit proposer aux parents un mode de garde régulier, ponctuel ou d’urgence proche de leur domicile ou sur le trajet domicile /travail par le biais d’un partenariat.
  5. Octroi d’un volant de 5 jours fractionnables par année civile et par salarié pour des démarches administratives liées à  l’aide aux parents du salarié (conseil général, ADMR, rendez-vous médicaux…), assimilés a du travail effectif.
  6. Demande d’un volant de 5 jours fractionnables pour des démarches administratives en lien avec l’enfant : inscription à  l’école, à  la crèche, rendez-vous médicaux à  l’hôpital Plus idées concernant les salariés sans enfant (célibataire ou en couple), assimilés à  du travail effectif

• Aide à  la citoyenneté :
  1. Aménagement du temps de travail pour les collègues ayant des responsabilités au sein d’associations ou titulaires de mandats électoraux
  2. Prise de congés facilitée sur justificatifs (convocation par exemple)

Handicap

1. Permettre à  chaque salarié en situation de handicap d’avoir une charge de travail adaptée, sans que cela n’impacte la charge de ses collègues.
2. Anticiper l’équipement en matériel adéquat y compris pour du télétravail pour éviter l’aggravation possible du handicap.
3. Adapter les outils de communication aux situations de handicap (les accords ne sont pas à  l’heure actuelle disponibles sous le format audio par exemple supports imprimés et ou numériques, vidéos sous-titrées, traductions en Langue des signes franà§aise à  l’occasion d’événements et sur site e-recrutement)
4. Remise du livret d’accueil dès la RQTH d’un salarié
5. Permettre aux “salariés engagés” au sein de la Mission Handicap de faire des réunions sur tous les sites sans restriction, quelle que soit la taille du site.

Egalité F/H

1. Faire un rappel aux managers pour les sensibiliser sur la problématique de l’égalité F/H
   Avant chaque campagne d’augmentation, Lors d’examen de situations individuelles (cf accord), nous demandons que la réponse précise en quoi l’écart est justifié (communication de la médiane par service ou métier).
2. Dans le cadre de violences conjugales, octroi d’un volant de 5 jours fractionnables par année civile et par salarié pour réaliser les démarches nécessaires, en lien avec le service social et/ou médical, assimilés à  du travail effectif.
3. Dans ce cadre, nous demandons un réel accompagnement de l’entreprise pour faciliter une mobilité dans l’entreprise si besoin (dans le cadre d’une mesure d’éloignement par exemple), en réduisant les étapes du parcours de mobilité.

Forfait mobilité

1. Application de la loi LOM (décret du 9 mai 2020) : prise en charge d’un forfait mobilité de 500 €