Fin 2021, M. Lécuyer, qui prenait la suite de M. Bazzochi, nous informait que la crise sanitaire avait affecté notre rentabilité 2020. Il prévoyait un retour à l’équilibre, nos résultats suivaient selon ses dires une trajectoire intéressante de retour à l’équilibre technique.
Malgré les difficultés rencontrées, il nous était indiqué que nous avancions sur le chemin de la transformation au service de nos sociétaires et de notre activité, ainsi que sur le chemin de la rentabilité au service de notre avenir.
Force est de constater que cette feuille de route 2022-2024, pour laquelle on nous demandait d’être convaincus que notre modèle était le bon, nous a perdu en chemin.
En décembre 2023, il était toujours question de déséquilibre technique, de retour à la rentabilité, de renforcement des positions de MMA sur le marché, de maîtrise des coûts.
En avril 2024, l’organisation de la DG MMA était ajustée « pour travailler à mieux sécuriser les opérations qui relèvent de ce retour à la rentabilité ». Il était ainsi créé une structure dédiée à tout ce qui relève de la maîtrise des risques dans leurs différentes composantes avec un jeu de chaises musicales pour quelques directeurs.
Janvier 2025, l’arrivée de M. Le Vallois à la fonction de DG MMA coïncide avec la phase de
redressement : selon lui « pour surmonter de telles difficultés, il convient d’agir rapidement et de prendre des mesures fortes, parfois radicales ».
L’année 2025 s’est ainsi passée dans la douleur et la peur. Ici et là, nous entendions qu’il fallait « se serrer la ceinture », que MMA n’avait plus d’argent, que chacun devait apporter sa contribution au redressement. Les collègues ont fait preuve d’engagement, parfois même de dévouement et c’est avec beaucoup d’impatience qu’ils attendaient la réorganisation qui suivrait inévitablement la phase de redressement.
Aujourd’hui, avec les mêmes arguments et les mêmes aspirations, c’est un projet d’ampleur qui nous est présenté, puisqu’il concerne l’ensemble des salariés de la DG MMA soit 2861 personnes et impacte l’ensemble des directions-métier.
Les enjeux et objectifs affichés, à savoir, renforcer la proximité terrain, clarifier les responsabilités et renforcer l’expertise répondent aux attentes d’une majorité de collègues.
S’appuyer sur le dispositif de « la parole est à vous » montre la volonté de la DG MMA d’être à l’écoute de ceux sans qui rien n’est possible et qui par leurs pratiques au quotidien sont les plus à même de connaître les besoins. Les élu.es CGT estiment essentiel que ce dispositif d’écoute directe perdure au cours de la mise en œuvre de cette réorganisation ; d’autant que cela ne peut que favoriser l’adhésion au projet.
Les modifications de l’organisation sont basées sur le volontariat. Ainsi, chaque salarié pourrait décider du principe de sa mobilité. Nous tenons à rappeler que si ce choix est noble, il induit, selon nous, des besoins spécifiques, notamment :
– Un accompagnement RH quasi personnalisé,
– Des critères de recrutement simples et transparents,
– Une adaptation de la charge de travail en fonction de l’évolution des mobilités effectuées, tant pour les services subissant les départs que pour les services qui accueillent.
Sur ces points, des inquiétudes persistent. En effet, il est constaté un nombre insuffisant de RRH. Nous ne pouvons pas nous contenter de la réponse de la DRH consistant à des « nous aviserons » ou « nous mettrons les moyens ». Nous avons besoin de savoir combien, quand, qui !
Concernant les recrutements, nous demandons que le critère relatif à la motivation soit abandonné car subjectif. Nous exigeons également qu’il soit défini dans chaque direction métier un ordre de priorité des critères afin de limiter les frustrations auxquelles pourraient être confrontés nos collègues.
Sur la charge de travail, nous déplorons, malgré nos nombreuses tentatives, l’absence totale de discussion avec la direction. Nous ne savons ni comment elle est évaluée, si tant est qu’elle l’ait réellement été, ni comment elle sera pilotée pendant la phase de transition.
Par ailleurs, le projet prévoit un retour à la spécialisation par métier, avec un management plus technique et une plus grande responsabilisation des équipes en place. Cela devrait permettre un retour au cœur de métier et pour bon nombre de collègues retrouver du sens au travail. Nous le souhaitons.
Pour autant, nous constatons l’absence de plan de formation. Nous n’avons ni connaissance du budget ni de précision sur la manière dont s’opèrera le recensement des besoins. Il est également à craindre une forme d’industrialisation, accentuée possiblement par des projets IA, dont on sait qu’elle entraîne des conséquences néfastes sur la santé au travail des salariés.
La responsabilisation, couplée à la création d’entités de pilotage à chaud, nous fait craindre une pression énorme sur les objectifs attendus et peut conduire à des dérives.
Nous alertons à nouveau sur la population des managers et le retour à la technicité. La DRH a souhaité, depuis plusieurs années, recruter des managers non techniques, destinés à être des animateurs pour développer la productivité sans tenir compte des réalités du métier. Aujourd’hui, si nous nous félicitons du retour à la raison en matière de technicité, nous n’en sommes pas moins inquiets quant à la mise en œuvre. Certains managers vont devoir être accompagnés et écoutés, dès lors que leur liberté de parole va leur être autorisée. Là encore, la posture managériale attendue par COVEA risque de générer des risques importants.
Le référentiel-métier actuel, qui ne favorise pas l’évolution de carrière, sera sans doute un frein à l’implication des salariés. Certains postes subissent une déclassification, quand d’autres ont des missions plus larges sans révision de la classification. Certaines missions, au contraire, permettent des évolutions de classe, tant mieux, même si ce n’est pas sans interroger les collègues qui se les voyaient confier à une classe moindre…
Certaines directions vont opérer avec des liens fonctionnels, lesquels ne sont pas encore tout à fait établis. Ces liens fonctionnels reposent sur des consensus entre directions. Chaque décision validée dans le cadre d’un lien fonctionnel doit être expliquée à l’ensemble des collègues concernés par la décision. Si une direction devait être amenée à avoir le dernier mot de façon répétée au détriment d’une autre, il conviendrait d’accompagner étroitement les collectifs de travail.
Enfin, nous constatons une forte érosion des effectifs. Ces 10 dernières années, certaines équipes ont vu leur effectif réduit de moitié. Certains services sont en souffrance depuis des années et n’ont, dans le cadre de ce projet, aucune perspective sur des renforts possibles. Le recours systématique aux heures supplémentaires, à l’entraide entre services et à la prestation ne peut pas perdurer.
Le sujet de la charge de travail est fondamental et ne peut pas être évacué comme il l’a été au cours des présentations qui ont eu lieu.
Le dossier sur lequel nous sommes consultés concerne l’ossature du projet « MMA en mode conquête ». Chaque direction-métier va s’en emparer et le décliner en fonction des activités menées.
C’est cette déclinaison qui va dicter les conditions de mise en œuvre concrètes dans les services et qui permettra d’évaluer les réels impacts du projet sur les salariés.
Nous réitérons donc notre demande qui consiste à ce que chaque direction-métier vienne présenter cette déclinaison sous un format d’information-consultation aux représentants du personnel.
Les élu.es CGT prennent acte du projet de réorganisation « MMA en mode conquête ».